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公司与员工的竞业限制约定如何才具有法律效力？

2022-06-25 12:43:48
企业与员工在劳动合同里约定，离职后有竞业限制，但是没有约定具体的范围、时间和补偿金额。

员工真要离职了，公司提出按照原工资的30%给补偿金，员工不同意，说要70%。公司也不同意，于是有人出主意，就给员工发通知，告诉他，你有竞业限制，然后按照原工资的30%每月发补偿金，并且在离职证明上写上“竞业限制”四个字，这样就可以了。

一、合同的基本条款

关于合同问题，我其实普及过很多次常识了。劳动合同作为一种特殊的合同，没有被《民法典·合同编》收进去，但是不代表就不需要遵守合同的一般规定了。当《劳动合同法》没有特别规定时，《民法典·合同编》的一般规定同样适用于劳动合同。

劳动合同本质上调整的还是财产关系，是一种民事关系。《民法典》是《劳动合同法》的上位法这个观点没有毛病。任何法律都有其渊源，这个属于法理学讨论的范畴，这里就不多说了。法律渊源是一个法律术语，大概意思可以类比为每部法律都有一个“妈”。反正只要记得宪法是所有法律的“老祖宗”，其他任何法律都有一个“妈”就行了。《劳动合同法》的”妈“就是《民法典·合同编》。

合同的基本条款的规定就在《民法典·合同编》里，竞业限制协议也是合同，因此也必须具备这些基本条款才是完整有效的。

《民法典》第四百七十条规定

“合同的内容由当事人约定，一般包括下列条款：

（一）当事人的姓名或者名称和住所；

（二）标的；

（三）数量；

（四）质量；

（五）价款或者报酬；

（六）履行期限、地点和方式；

（七）违约责任；

（八）解决争议的方法。

当事人可以参照各类合同的示范文本订立合同。”

很显然，如果仅仅写了“竞业限制”四个字的所谓竞业限制协议是不完整的，没有得到双方确认的合同也是无效的。
竞业限制
二、劳动合同中原则规定如何认定

那么在劳动合同中写了一句员工有竞业限制，但是没有约定竞业限制的期限、范围、补偿金，这个怎么看呢？

劳动合同只对有竞业限制做出原则性约定，但是没有具体内容的约定，这个只是企业对员工提出了竞业限制的要约，而不是实际的约定。竞业限制的具体内容在《劳动合同法》和《司法解释》里都有详细规定。如果约定不全，那么这个竞业限制就是无效的。

一般建议在员工刚刚入职的时候，连同劳动合同把竞业限制协议一起签了，哪怕是在劳动合同里把竞业限制写清楚，不再另外签订协议也行。万一以后员工离职时，并不需要实际执行竞业限制，可以再用书面通知的方式解除。

不少公司的操作正好相反，入职时不签，离职时才想起来，员工却不想签了。这样就显得很被动。公司有主动权时不签，等员工有了议价能力，有了主动权再去做，怎么看企业都不划算了。

三、竞业限制操作中的问题

其实现在很多员工在加入新公司时，都会很注意避开竞业限制的坑。这方面说实话企业还是比较被动的。就我看到过的实例，即便企业看到了一些迹象，也很难证明员工在外面违反了竞业限制协议。

在实际工作中，员工可以采用第三方挂靠的方式来规避企业查询社保缴纳状况，甚至通过自由职业自行缴纳的方式，让企业无从下手。企业要获得带有竞业限制的员工实际工作的证据，这个难度是极大的，即便有一些蛛丝马迹，也很难获得完整的直接证据。

竞业限制的操作，在很大程度上是需要靠员工自身的职业操守的。当然，并不是说企业就完全被动了。毕竟至少有一个协议在手，对员工还是有约束力和威慑力的。一旦真的掌握了员工违反竞业限制的证据，是可以据此要求获得赔偿的。

至于竞业限制条款的设计，其实并不需要太过复杂，只要把最基本的内容约定好了，基本上就够用了。真正的内容其实没多少，也就是竞业限制的范围、时限、职位、工作内容、经济补偿。条款中只要包括了这些内容，剩下的就都可以交给法律去处理了。

有些规定不需要都写在纸面上，法律已经有了禁止性规定，只要写一句“依照法律相关规定执行”就行了。写多了，反而弄巧成拙，这种画蛇添足，给自己添堵的事情，见过太多了。