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劳动合同明确年终奖却不发

2022-03-11 23:03:32
年末到年初这段时间，大家最关心的问题就是年终奖。能不能拿到年终奖，能拿到多少年终奖，那可是相当影响我们过年心情的。

但是生活中也不难发现，并不是人人都能拿到这笔奖金的，更不需说每个公司发放年终奖的标准都不尽相同了。

那么年终奖究竟是不是必须要发？又到底有没有发放标准呢？

01案件回顾

2017年8月31日，刘某入职某物业公司担任项目经理职务。2018年6月7日，刘某签字确认其《薪酬确认单》，该薪酬确认单生效日期为2018年1月1日，约定月固定工资10260元/月，月目标绩效工资2570元/月，年度目标绩效资金66040元/年，目标年薪220000元，月绩效工资依据月目标绩效工资、员工当月实际绩效情况给予发放，具体以公司相关绩效考核制度为准，年度绩效奖金依据年度目标绩效奖金、员工绩效表现及公司年经营情况给予发放，具体以公司相关绩效考核制度为准。

2020年1月18日，该公司下发《物业江西区域2019年年终奖金计发方案》，根据该方案确定刘某2019年年终奖为10938.01元。刘某认为该公司未足额发放其年终奖、要求其不足2019年年终绩效奖差额38920.13元。

02法院判决

本院认为，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并应当将此类规章制度或重大事项公示或者告知劳动者。

而本案中物业公司制定的《物业江西区域2019年年终奖金计发方案》，该方案评定的是员工2019年度的绩效，但制定和发布的时间却为2020年1月18日，但又未能提供证据证明其在2019年度之前将该年终奖金计发方案交予工会或职工代表协商讨论，并公示、告知了公司员工。因此，公司直接根据该奖金计发方案来确定刘某2019年度的绩效奖金，侵犯了劳动者对自已切身利益的知情权，本院不予支持。

综上，公司在无法证明对被告绩效考核的制度和方案是依法制定，对刘某考核的流程是公开、公平、合理的情形下，原告应承担举证不能的法律后果。刘某主张其2019年度的绩效资金年度目标绩效奖金66040元乘以0.75的个人业绩系数来发放，本院予以准许。扣除原告已发放的10609.87元，原告应向被告补发2019年度目标绩效奖金38920.13元。
年终奖

03律师分析

01 年终奖是什么？

年终奖，是用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，对劳动者为单位工作发放的奖金。

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》的规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括奖金；奖金包括生产奖；生产奖包括年终奖等。”因此，年终奖也是属于工资的组成部分。

02 公司是否应该发放年终奖？

实践操作中公司是否应该发放年终奖，关键要看用人单位与劳动者关于年终奖是否有约定或者在公司规章制度中有体现。如果没有约定，那么企业在是否发放年终奖时具有自主决策权。如果劳动合同有约定、规章制度有规定或者有发放惯例，那么用人单位就应就其不予发放或者减少发放承担相应举证责任，不能证明合理性的，应该发放。