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关于强制加班与加班各种问题解答

2022-07-03 12:15:46
关于加班费的各种问题。一些普遍的疑惑还有日常生活中常见的问题。

一、加班费的计算方式

根据《中华人民共和国劳动法》的规定：

（一）用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

关于「加班费的计算基数」，法律并没有明确规定，司法实践中一共存在六种不同情形：

（一）按照当地最低工资标准计算加班费：有些法院会图省事，对于劳动合同没有约定加班费计算基数的，直接按照当地最低工资标准来计算加班费，但这实际上对于劳动者是不公平的，因此现在该种做法在实践中已经基本不采用了；

（二）按照员工基本工资计算加班费：如果劳动合同中明确约定了基本工资和加班费按照基本工资计算，一般法院会按照劳动合同约定的数额来计算加班费，但不得低于当地最低工资标准；

（四）按照员工实际发放的工资报酬计算加班费：如果劳动合同中没有约定基本工资和加班费，一般法院会根据员工实际发放的工资报酬计算出每小时的工资标准，以此作为计算加班费的基数，但如果以此方式计算出的小时工资低于当地最低工资标准的，则应当按照最低工资标准补足加班费的差额；

（五）按照员工的固定工资报酬计算加班费：如果劳动者每月发放的工资报酬是固定且劳动合同未约定加班费的计算标准，那么法院一般会按照员工的固定工资报酬计算加班费。

注意：如果劳动合同只约定了基本工资，没有约定加班费计算基数。那么，基本工资之外的补贴、津贴、奖金应否计入加班费计算基数？

一般情况下，补贴、津贴是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿，并不随用人单位的效益或者其他因素的变化而改变，因此应当计入加班费的计算墓数之内。

而奖金的形式有很多，如果奖金是根据劳动者的工作业绩发放的，则应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。

二、加班费的举证责任如何分配？

（一）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

（二）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

根据上述法律规定：主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
劳动争议
一、在职员工主张加班费是否受时效限制？

加班费属于劳动报酬的范围。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

因此，员工只要不离职，时效就不能起算，更加不会超过诉讼时效。

二、加班费or调休，谁说了算？

休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。

因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。

三、劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？

试用期期间，员工拒绝违法超时加班，公司能否以此为由认定员工不符合录用条件，解除劳动合同呢？

为确保劳动者休息权的实现，我国法律对延长工作时间的上限予以明确规定。

如果用人单位制定违反法律规定的加班制度，在劳动合同中与劳动者约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。

劳动者拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。

四、员工与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？

公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求员工在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，故不能得到支持。

五、用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费？

包薪制是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。虽然用人单位有依法制定内部薪酬分配制度的自主权，但内部薪酬分配制度的制定和执行须符合相关法律的规定。

六、用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝？

允许用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，有利于保障用人单位根据生产经营需要合理调整用工安排的权利。但要注意的是，变更劳动合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。工作量、工作时间的变更直接影响劳动者休息权的实现，用人单位对此进行大幅调整，应与劳动者充分协商，而不应采取强迫或者变相强迫的方式，更不得违反相关法律规定。

七、用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效？

制定公司规章制度是用人单位行使用工自主权的表现，但不能违反法律、行政性法规的强制性规定，一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。

因此，用人单位以规章制度否认劳动者的加班事实的行为是无效的。

八、劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费？

实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。

劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。

因此，劳动者在签署相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法途径维护自身合法权益。