招牌未解雇和在就业期员工存在的法律风险法律服务平台-律航网

注册登录

预约服务

首页 > 法律知识

招牌未解雇和在就业期员工存在的法律风险

2022-09-06 12:44:28
人才招聘是企业发展的重要推动力，但是如果聘用未解雇或者竞业限制的人员，不但不能促进企业的发展，反而会给企业带来用工风险，具体有哪些风险呢？

根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

但对于新用人单位录用被竞业限制人员应承担的法律责任，目前法律未做统一的明确规定，但一般认为，为获取他人技术秘密而录用被竞业限制人员的，或者明知他人负有竞业限制义务不得到本企业任职，仍然招用该人员的，录用单位或个人应当承担相应的法律责任。具体体现在：

一、根据《反不正当竞争法》第9条第2款规定

“第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为（侵犯商业秘密的行为），仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密”。

因此，若企业明知员工负有竞业限制义务，且不当利用了该员工所获取的原用人单位的商业秘密，根据《反不正当竞争法》第17条的规定，招用单位需要承担民事赔偿责任。
劳动合同
二、根据《反不正当竞争法》第21条的规定

经营者以及其他自然人、法人和非法人组织违反本法第九条规定侵犯商业秘密的，由监督检查部门责令停止违法行为，没收违法所得，处十万元以上一百万元以下的罚款；情节严重的，处五十万元以上五百万元以下的罚款。因此，招用单位还可能被有关机关追究行政责任。

用人单位在招聘时，应核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等情况，以下措施用人单位不能省略：

1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；

2、在无法提供证明的情况下，通过做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制、保密协议；

3、如劳动者尚未解除劳动合同，而用人单位又迫切需要这样的人才，由于目前法律并不禁止双重劳动，可以在征得原单位的同意后再招用。

此外，用人单位为了防止入职者存在欺骗的行为，可以在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；或者约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”等条款。