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离职补偿金基数怎么计算和确定

2023-03-01 17:58:12
离职补偿金的基数其实并不是什么特别复杂的问题，但是在实际操作中，总会有各种问题冒出来。

一、法律依据

离职补偿金的基数在《劳动合同法》里就提了一下按照离职前12个月的平均工资。于是很多人就以为这12个月的平均工资就可以自己随便定义了。比如，有的只算所谓的基本工资，也就是当地的最低工资；有的则说这里面不包括绩效工资和绩效奖金；还有的，说长病假的疾病救济费也算在前12个月工资里。

其实这个问题是有答案的，答案距离《劳动合同法》也不算太远，就在《劳动合同法实施条例》当中。该条例的第二十七条规定，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”

应得工资，包括奖金。那么什么是应得工资呢？就是企业在员工请假扣款时依据的基数，企业计算加班费时的基数。但是，实际上企业往往在扣款和计算加班费时，使用的基数不一致。一般扣款按照全额，而计算加班费只算基础工资。这样老板可以占到不小的便宜。但是不管怎么说，就是工资条上的那个“应发数”。

那么，病假工资和疾病救济费呢？因为这两个都是根据应得工资计算出来的，因此，都不是应得工资。所以，我们所说的应得工资，其实就是在正常出勤的情况下，员工应当获得的工资。所谓正常出勤，就是指员工既没有迟到早退，也没有请假休假，同时也不存在加班加点的出勤情况。
离职补偿金
二、病假工资和疾病救济费的性质

病假工资和疾病救济费虽然都是货币形式发放，员工可能仅仅是感觉金额的差异，但是其在法律意义上也是不一样的。一个是6个月之内的病假，一个是连续6个月以上的长病假。

不仅适用的场景不同，打折的比例也不同。但是有一条是一样的，那就是如果不足本公司平均工资40%的，要补足40%，但是不高于本人原工资，也不高于上海市的社会平均工资。同时，还不能低于本市最低工资的80%。换句话说，这个金额其实是受到限制的。这个规定对于平均工资较高的企业和员工个人比较有意义，对那些本来工资也不高的，就没多大意义了。毕竟现在工资低于本市最低工资的可能性也不高。

此外，疾病救济费无论是否视作工资，都和病假工资一样，不能算作离职前12个月平均工资的基数。我们在前面说了，离职前12个月的工资，是打折前的全额工资，还要包括奖金。

三、医疗补助金的基数

医疗补助金是跟着离职补偿金走的，因此，离职补偿金的基数是多少，医疗补助金的基数也就是多少。所以，如果真的是鉴定为完全丧失劳动能力的话，员工这笔离职费用还是很高的。极力主张如果能为员工办理病退的，尽量办理病退的原因。

毕竟员工退休，企业是不需要支付任何补偿金的。从员工角度来说，办理退休之后，自己的利益其实没有实质性损害，经济保障由企业转到了国家，反而更安心了。所以，能办理病退的，尽量办理病退，对企业和员工双方来说，都比较合适。从国家角度来看，因为并不违法，符合政策和法规的规定，也不存在揩国家油的问题。

当然，有时候，由于员工病退的年龄较轻，可能缴费期限不够，那么这个时候需要企业一次性补缴。企业可以算一笔账。就是让员工到龄正常退休所要支付的费用和一次性缴纳剩余社保的费用，哪个更合算。这笔账需要考虑的情况比较多，这里就不一一列举了。总之，算好账再谈具体处理方式，这样比较合适。