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员工主动辞职为什么仲裁庭仍然开庭

2023-03-06 17:12:25
员工在试用期里各种错误，让公司很不满意。于是动之以情，晓之以理，员工自己写了辞职信表示愿意离职。没想到，第二天员工反悔了，不仅不愿意主动离职，还去仲裁庭把公司告了。

于是，公司把员工自己写的离职表交给了仲裁庭。但是仲裁庭仍然通知开庭。

问题是，既然公司已经说明了是员工自己辞职，也提供了相应证据，为什么还要继续开庭呢？

一、法律怎么规定的

是不是有人想破头都想不到法律有什么规定？的确，如果只看《劳动合同法》，肯定是看不到任何规定的。毕竟这不是《劳动合同法》管的事情。这就要看《劳动争议调解仲裁法》的规定了。

在《劳动争议调解仲裁法》第二十八条第二款规定“仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；
（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。”

通俗点理解，就是只要满足3个条件，劳动仲裁院就会受理，受理了就会开庭。这三个条件简单点说就是：

第一，有明确的被告；
第二，有明确的诉求和理由；
第三，有相应的证据。

至于凭这些东西能不能打赢，那么就要通过开庭审理，双方各自摆出证据，说明理由后，由仲裁员根据证据规则进行审理，最终做出裁决。所以，开庭不代表就是打赢，仅仅是说，这个案子符合受理和开庭审理的基本条件。

二、劳动法律的范围很广

劳动法律的范围不仅限于《劳动法》和《劳动合同法》，还有很多其他的相关法律法规。实际上，在整个劳动争议解决过程中，《劳动合同法》作为实体法所起的作用仅仅是一部分。因此，把《劳动合同法》作为重点进行研究，在很多时候并不能解决真正的劳动争议实践。

在《劳动争议调解仲裁法》以及其相配套的其他法律法规规章和各种文件中，对证据的认定规则，证据的法定形式，认定的标准，以及程序上的规定，都对劳动争议最终的裁定有实质性影响。很多人向我咨询劳动争议的一些问题，我经常会反问一个问题，你说的这句话如何证明。很多人一开始以为自己有必胜把握的，结果也就败在这个问题上。因为没有证明，所以，即便赌咒发誓说自己陈述的都是事实也没用。

这些内容是不会出现在《劳动合同法》上的，所以，HR在学习劳动法律时，不要太片面。认为只要把《劳动法》和《劳动合同法》搞清楚了，自己就能解决问题了。我也看到过不少对《劳动合同法》很熟悉的人，结果以自己认为正确的方式去打仲裁，然后输了的。关键还是对证据规则没有搞透。
劳动合同法
三、日常工作中的要求

既然万一发生劳动争议，证据规则都是有规定的，那么我们在日常工作中，是不是就可以按照证据规则中的相应要求来做呢？这个想法其实是有道理的。由于劳动争议中，企业方的举证责任较重，因此，企业在日常管理中既要提高效率，也要注意规范。管理规范中很重要的一条就是要合法。

什么是合法？不仅是正向的要符合法律的规定，比如不能侵害员工的正当权利，要尊重劳动者的合法权益。逆向的同样要合法，比如保护好自己的利益，充分利用好法律给企业的授权，制定内部管理制度和管理规范，行使正当的企业经营自主权。

那么，回到题头的那个案子。员工在试用期的表现不符合企业的要求，但是企业自己在试用期考核中也有缺陷。然后通过HR的工作和努力，员工自己主动提出了离职，也履行了相应手续。但是在办理工作移交时，员工忽然反悔，不想离职了。这个时候，企业仍然按照员工已经离职处理是否恰当呢？

由于员工离职仅仅是通知公司，并非需要公司同意，因此，一旦员工做出离职通知就已经生效了。至于员工要撤销这个通知，则需要公司的同意，如果公司不同意撤回这个通知，那么员工离职的通知就继续有效。

其实从法律上说，员工撤销这个离职通知，等于是要和企业重新建立劳动关系。是员工方提出的要约，企业可以拒绝这个要约的。这个基本原则也不在《劳动合同法》中，而是在《民法典合同编》中。